Acuerdos individuales tras despido colectivo: ¿la nulidad o improcedencia del despido colectivo afecta a los acuerdos individuales?

Entrada elaborada por A. de la Puebla Pinilla

La finalización sin acuerdo del periodo de consultas previo al despido colectivo determina, en muchos casos, que la empresa oferte a las personas trabajadoras afectadas por la decisión extintiva la posibilidad de acogerse a alguna de las medidas alternativas al despido que fueron objeto de negociación durante el periodo de consultas -recolocación en otra empresa del grupo, movilidad geográfica, modificación sustancial de sus condiciones de trabajo…- o de adscribirse voluntariamente al despido a cambio de una mejora en la indemnización prevista legalmente. Tales acuerdos individuales no impiden, sin embargo, que los sujetos colectivos legitimados impugnen, por la modalidad procesal de despido colectivo (art. 124 Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social), la decisión empresarial de despedir.

La cuestión que se plantea en estos casos es el efecto o repercusión que una eventual sentencia que declare la nulidad o el carácter no ajustado a derecho del despido colectivo podría tener sobre los acuerdos individuales. Es obvio que la finalidad que persigue la empresa, con los pactos sobre medidas alternativas o con el reconocimiento de un incremento sobre la indemnización legal por despido, es evitar la incertidumbre que, en términos de tiempo y de coste económico, genera el proceso judicial. Y es evidente también el interés en conocer si la sentencia recaída en el proceso colectivo puede cuestionar la eficacia y validez de los acuerdos individuales, permitiendo a las personas trabajadoras solicitar la readmisión a su puesto de trabajo en caso de nulidad del despido o una reintegración en sus anteriores condiciones laborales.

Al respecto, la doctrina judicial viene aceptando la posibilidad de que, tras un despido -sea este disciplinario, objetivo o colectivo-, empresario y trabajador/a alcancen un acuerdo sobre los efectos y consecuencias de la extinción. En estos casos, dicho acuerdo no tiene un valor propiamente extintivo, en la medida en que la relación laboral ya se ha extinguido a resultas del despido y el acuerdo posterior tiene el valor de una transacción en la que se acepta el cese acordado por la empresa (STS 11 de mayo de 2017, ECLI:ES:TS:2017:2090). Estos pactos o acuerdos posteriores a la realización de un despido han de entenderse como acuerdos transaccionales, en los que empresario y persona trabajadora componen sus diferencias en orden a la evitación de un proceso cuyo resultado se presenta incierto para ambas partes, o establecen las consecuencias económicas o de otra índole del despido, pero nunca se convierten en la causa de la extinción de la relación laboral, siendo indispensable que el acuerdo se produzca para evitar o poner fin a una controversia.

La doctrina judicial ha señalado además que, siendo el acuerdo entre persona trabajadora y empresa válido conforme a las condiciones antes señaladas, su eficacia no queda afectada por una ulterior calificación judicial del despido colectivo.

En este sentido se han pronunciado los tribunales del orden social, tanto en relación con acuerdos individuales por los que se reconocen los efectos extintivos del despido y se mejoran sus consecuencias económicas como aquellos en los que se pacta la recolocación del trabajador/a, con o sin movilidad geográfica.

En la STS de 18 de junio de 2020 (ECLI:ES:TS:2020:2630, Asunto Zardoya OTIS) el Tribunal Supremo se pronunció, precisamente, sobre el efecto que la declaración judicial de nulidad del despido colectivo tenía sobre un acuerdo individual alcanzado con una persona trabajadora el mismo día en que se le comunicó su despido. Afirma el Tribunal Supremo que tal acuerdo no puede verse afectado ni alterado por la calificación judicial que finalmente pueda merecer la extinción de los demás trabajadores afectados por la decisión empresarial, de la misma manera, añade la sentencia, que “tampoco podría modificar lo pactado en el caso de que se hubiere calificado finalmente la decisión extintiva como procedente y ajustada a derecho. Esa es precisamente la finalidad de un acuerdo extrajudicial de esta naturaleza, la de evitar la incertidumbre que para las partes supone la resolución que finalmente recaiga en el proceso judicial sobre la calificación de la decisión extintiva. La relación laboral queda de esta forma definitivamente extinguida por mutuo acuerdo, y no se rehabilita, ni recobra su vigencia, por el hecho de que la sentencia judicial que pone fin al proceso pueda haber calificado la extinción de la relación laboral de los demás trabajadores de una manera distinta a la pactada por las partes en aquel acuerdo transaccional”.

También la STS de 10 de junio de 2020 (ECLI:ES:TS:2020:1877, Asunto Coca Cola) resuelve la demanda de unas trabajadoras que, tras el despido colectivo, se habían acogido voluntariamente a las medidas de recolocación voluntaria ofrecidas por la empresa y pasaron a prestar servicios a otros centros de trabajo. Una vez declarada la nulidad del despido colectivo por sentencia firme, solicitaron la reincorporación a sus anteriores puestos de trabajo. El Tribunal Supremo recuerda que la legitimidad de las medidas adoptadas por la empresa, ofreciendo el acogimiento voluntario a las recolocaciones, ya había sido declarada por la SAN de 12 de junio de 2014 y confirma, por tanto, la plena validez de los acuerdos individuales de recolocación alcanzados con las personas trabajadoras.

En definitiva, conforme a estos pronunciamientos judiciales, cabe entender que los acuerdos individuales alcanzados entre empresa y trabajador/a tras el despido colectivo en los que, sin imposición por la empresa, se pactan los efectos de la extinción o se acuerda la recolocación de la persona trabajadora, son plenamente válidos y no resultarán afectados por una eventual sentencia de nulidad o improcedencia dictada en el proceso de despido colectivo. Todo ello, salvo concurrencia de vicios en el consentimiento, carencia de contenido transaccional del acuerdo o, por supuesto, cuando la persona trabajadora se haya reservado el ejercicio de acciones para esa eventualidad.

La reciente STSJ Madrid de 25 de noviembre de 2020 (ECLI:ES:TSJM:2020:13714) aborda precisamente esta cuestión de los efectos que, sobre los acuerdos individuales, tiene la declaración de no ajustado a derecho del despido colectivo. Es esta una sentencia que ha suscitado interés porque en la misma se analiza el alcance del art. 2 RDL 9/2020, que limita el despido y la extinción por causas vinculadas con el Covid-19, y se fijan las consecuencias que la vulneración de este precepto genera sobre la calificación del despido. Al respecto, la sentencia declara el carácter no justificado del despido, descartando la declaración de nulidad. Pero, en lo que aquí interesa, la sentencia aborda las consecuencias que la calificación del despido colectivo tiene sobre los acuerdos individuales que la empresa había suscrito con la mayoría de su la plantilla afectada. En este caso, el acuerdo se alcanzó con la representación legal mayoritaria, adhiriéndose individualmente las personas trabajadoras a un pacto que suponía, a cambio de una mejora en la indemnización por despido, su renuncia a ejercer acciones individuales contra el despido.

El Tribunal Superior de Justicia cuestiona precisamente esta renuncia por entender que contraviene el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Pero la anulación de los acuerdos individuales, cuya utilidad habían reconocido todas las partes, incluido el propio sindicato demandante, supondría consecuencias perjudiciales para los trabajadores/as, en la medida en que les privaría de una mejora significativa en su indemnización. Atendiendo a esta circunstancia, la sentencia opta por mantener la validez del acuerdo en lo que se refiere a la mejora de la indemnización, pero reconoce el derecho de los trabajadores/as a impugnar sus despidos, en cuyo caso se aplicaría la indemnización legal. Solución salomónica, y con escaso interés para los trabajadores, salvo que alguno de ellos pretendiera la nulidad de su despido, pero que permite dejar a salvo el derecho al acceso a la tutela judicial efectiva. Quizás la circunstancia de que, en este caso, los acuerdos individuales se alcanzaron durante el periodo de consultas y que, por tanto, su carácter transaccional podría resultar cuestionable, justifica tal decisión judicial.

Comentarios

Entradas populares de este blog

Erte y trabajadores en situaciones singulares (maternidad, paternidad, incapacidad temporal, etc.)

¿Pueden coexistir los ERTE por fuerza mayor y los ERTE por impedimento y/o limitación?

El desempleo de los fijos discontinuos: dudas interpretativas