La gestión del tiempo de trabajo bajo la presión del COVID-19

Entrada elaborada por Nora M. Martínez Yánez

Las medidas adoptadas en gran parte del mundo para proteger a la población de la amenaza del COVID-19 han provocado un drástico descenso de la actividad económica y de la productividad, lo que se traduce en una fuerte pérdida de horas de trabajo. 

Que esa merma se articule a través de extinciones contractuales, con una destrucción inmediata y definitiva del empleo, o quede enjugada en medidas temporales de suspensión de los contratos de trabajo o de reducción de jornada es esencial de cara al proceso de reconstrucción de la economía. Por eso la mayoría de los Estados ha optado por este segundo tipo de medidas. 

Desde esta perspectiva, el ERTE, la institución más destacada del escudo social, es un mecanismo de gestión del tiempo de trabajo que ha mostrado su idoneidad para hacer frente al shock social provocado por esta pandemia. Es además un mecanismo sencillo, con dos únicas funciones sobre el tiempo de trabajo: detener y reducir. Eso sí, su eficacia depende en gran medida de la traslación de sus costes al sistema público de Seguridad Social, que los asume tanto en forma de prestaciones como de bonificaciones o exenciones.  

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Más sofisticada, en cambio, ha sido otra de las intervenciones sobre el tiempo de trabajo para extremar el distanciamiento social durante la fase aguda de la crisis sanitaria. Me refiero al permiso retribuido recuperable dirigido a los trabajadores presenciales de actividades no esenciales entre el 30 de marzo y el 9 de abril; una medida puntual que implica, pese a su denominación, la distribución irregular de la jornada correspondiente a tales fechas. Así, concluido el periodo de inactividad, toca recuperar las horas dejadas de trabajar, previa consulta de las condiciones con una comisión representativa, siempre dentro del horizonte del próximo 31 de diciembre. 

A diferencia del ERTE, el permiso retribuido recuperable no conlleva un reparto de costes, que son soportados íntegramente por las empresas. Estas deberán atender a la planificación negociada de la recuperación, resolviendo ulteriores incidencias, como el encaje de las horas recuperables con los derechos de conciliación o con la jornada reducida derivada de un ERTE sobrevenido, la extinción de contratos de trabajo antes de haber completado la recuperación de las horas, o el acaecimiento de circunstancias que impiden dicha recuperación, como, por ejemplo, bajas o excedencias. Es posible, además, que en algunos sectores la recuperación de tales horas ya cotizadas y pagadas carezca de interés o sea imposible, a la vista de las dificultades para volver a una situación productiva semejante a la anterior al estado de alarma. Quizás para estas últimas empresas podría haberse flexibilizado el horizonte temporal de recuperación de tales horas, incluso previo pacto con la comisión representativa, sobre todo teniendo en cuenta que el artículo 34.2 ET todavía permite que las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada se compensen en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

Pero ha habido más medidas extraordinarias cuyo eje es el tiempo de trabajo, como el denominado Plan Mecuida -que probablemente incremente su incidencia práctica con el reinicio de las actividades sin la correlativa apertura de los centros escolares y centros de día-, la interrupción del cómputo de la duración de los contratos temporales afectados por ERTEs suspensivos, o incluso la preferencia del trabajo a distancia, que en ocasiones conlleva una gestión más flexible del tiempo de trabajo. 

Si estos elementos muestran ya el carácter estratégico del tiempo de trabajo para amortiguar y reconducir los impactos de la crisis en el ámbito laboral, todo apunta a que su papel seguirá siendo clave en los próximos meses. Máxime si se tiene en cuenta que el compromiso de mantenimiento del empleo que pesa sobre las empresas que hayan solicitado las medidas extraordinarias del Real Decreto-Ley 8/2020 estimulará el recurso a mecanismos de flexibilidad interna, al menos durante los seis primeros meses desde la reanudación de la actividad. 

La gestión flexible de los ERTEs que sigan vigentes tras la conclusión del estado de alarma será crucial para asentar la vuelta a la vida económica de numerosas empresas. No solo debe ser posible desafectar a los trabajadores necesarios en función de la situación productiva de cada momento, mediatizada en muchos sectores por las restricciones sanitarias, sino que además es preciso que esa flexibilidad conlleve un tránsito sencillo de medidas de suspensión a reducciones de jornada, o una modificación progresiva de los porcentajes de reducción. Además, dada la necesaria implicación de trabajadores y empleadores en el proceso de reconstrucción económica, la gestión interna del ERTE ha de estar sujeta a vías de participación y consulta, especialmente en los ERTEs por fuerza mayor, cuya tramitación no requirió consultas previas con los representantes de los trabajadores. Sin embargo, a la vista del celo puesto por el legislador de urgencia para detectar no solo fraudes e incorrecciones, sino incluso la necesidad y causalidad de los ERTEs ya aprobados por la autoridad laboral, cabe preguntarse si se arbitrarán nuevas medidas frente a una gestión prolongada o “intensiva” de esta herramienta en la fase de desescalada.

Al margen de lo anterior, muchas empresas deberán reformular la organización y distribución de la jornada de trabajo no solo por razones productivas, sino también como mecanismo de prevención de contagios en los centros de trabajo. Así pues, es previsible que en las próximas semanas y meses se produzcan modificaciones en los turnos de trabajo, en los horarios de entrada y salida, en la duración de la jornada diaria y semanal, en los horarios de presencialidad para el semi-teletrabajo, en la modalidad de jornada -partida o continuada-, etc. Es preciso que la gestión del tiempo de trabajo sea suficientemente flexible como para garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras, la viabilidad de las empresas y la garantía de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, aunque sin duda la acomodación de los derechos e intereses implicados no será tarea fácil. 

Todos esos ajustes en el tiempo de trabajo deben adoptarse a través de los cauces legales oportunos, incluso cuando se trate de medidas indicadas por la planificación de la actividad preventiva. Habrá que activar, pues, los procedimientos previstos para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo -artículo 41 ET-, para el descuelgue del convenio colectivo -artículo 82.3 ET-, o simplemente proceder a regular ex novo por acuerdo de empresa situaciones no previstas con anterioridad, como la distribución irregular de la jornada o el teletrabajo -incidiendo respecto de este último en el control horario, descansos y derecho a la desconexión digital-.


Si hay algo seguro en el incierto horizonte de los próximos meses es que la gestión de las relaciones de trabajo exigirá grandes dosis de flexibilidad no solo para que las empresas se adapten a la repentina e inesperada fractura del entorno económico, sino también para que puedan recuperar su competitividad. Ya no basta con amortiguar la caída, sino que hay que contribuir al reflote. Eso sí, es tremendamente necesario que la gestión dinámica no implique una pérdida de valor de los derechos de las personas trabajadoras. Por eso urge impulsar los mecanismos de participación, consulta y negociación. En este contexto, también el COVID-19 marcará un antes y un después en la gestión del tiempo de trabajo.

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