COVID-19, ERTEs y Fuerza Mayor

La situación generada en nuestro país como consecuencia de la emergencia santiaria provocada por el COVID-19 y la necesidad de adoptar medidas para contener la expnansión de la pandemia ha determinado la aprobación del RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estaado de alarma para la gestión de la siutación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, situación excpecional que, de momento, se prolongará hasta el 12 de abril. Esta norma, y las que de ella han derivado, prevén, entre otras medidas, el cese inmediato de determinadas actividades económicas; el cierre de algunos establecimientos; limitaciones a la movilidad de personas y mercancías; restricciones en el transporte y medidas sanitarias y preventivas dirigidas a la población en general. Medidas, todas ellas, que han impactado de forma directa en las empresas determinando, en algunos casos, el cese temporal de la actividad económica y, en otros, una reducción significativa del nivel de producción.
El Gobierno ha adoptado con urgencia y rapidez diversas medidas dirigidas a favorecer el mantenimiento de la actividad empresarial intentando mitigar las consecuencias de la crisis sanitaria sobre la economía y articulando fórmulas que permitan la continuidad de la prestación de trabajo en condiciones adaptadas a las presentes circunstancias. Con esa finalidad, el RDL 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, promueve y favorece el trabajo a distancia (art. 5) y flexibiliza el derecho de los trabajadores a la adaptación de horario y a la reducción de jornada (art. 6), como fórmulas que permiten compatibilizar la continuidad de la actividad laboral con la necesaria prevención ante el contagio, por una parte, y con las circunstancias familiares y personales generadas por la pandemia, por otra.
A pesar de ello, lo cierto es que el impacto de las medidas derivadas de la declaración del estado de alarma ha sido tal que las empresas están acudiendo masivamente a mecanismos de ajuste temporal de la mano de obra. Los datos a fecha de hoy, 26 de marzo, advierten que son ya más de 200.000 los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada presentados y más de un millón y medio los trabajadores afectados (un 15% del total de los trabajadores dados de alta en la Seguridad Social), cifras que, sin duda, se incrementarán notablemente en los próximos días.
La mayoría de estos procedimientos se están tramitando como ERTEs por fuerza mayor, una modalidad de ajuste temporal de mano de obra hasta ahora reservada casi en exclusiva para situaciones excepcionales derivadas de fenómenos climatológicos pero que ha recuperado plena actualidad. La preferencia por esta modalidad de ERTE, frente al derivado de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se explica no solo en la causa u origen de la situación que, sin duda, parece encajar fácilmente en las exigencias típicas de la fuerza mayor sino también por las facilidades que este procedimiento ofrece a las empresas.
Se trata, en efecto, de un procedimiento más sencillo y ágil que el previsto para los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por una parte, no es preciso desarrollar el periodo de consultas con la representación de los trabajadores; por otra, la solicitud de la empresa no precisa más documentación que la necesaria para acreditar la fuerza mayor y, finalmente, por la brevedad del plazo, apenas 5 días, en que la autoridad laboral debe resolver la solicitud empresarial. A lo que se añade, además, que en este caso opera el silencio positivo ex art. 24.1 Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, de modo que, si la autoridad laboral no responde en el citado plazo de 5 días, la solicitud de ERTE por fuerza mayor debe considerarse aceptada, dándose además la circunstancia de que, en estos casos, “la resolución expresa posterior a la producción del acto sólo podrá dictarse de ser confirmatoria del mismo”.
Junto a ello, el RDL 8/2020, con la finalidad y objetivo declarado de evitar la destrucción de empleo, ha añadido algunas novedades en esta modalidad de ERTE que favorecen aún más la agilidad del procedimiento -la solicitud de informe de la Inspección de Trabajo es potestativa para la autoridad laboral- y que lo hacen más atractivo para las empresas. En este sentido, su art. 24 establece una exoneración, total o parcial en función del tamaño de la plantilla de la empresa, de la cotización empresarial a la Seguridad Social durante el desempleo, lo que supone, sin duda, un incentivo añadido para las empresas, a pesar de que el mismo se vincule con un compromiso de mantenimiento de empleo durante un plazo de 6 meses desde que se reanude la actividad (Disposición adicional 6ª RDL 8/2020), aspectos ambos que han sido objeto de sendas entradas en este blog (aquí y aquí).
Precisamente por todo ello, la delimitación de los supuestos en que, en este contexto de crisis sanitaria derivada del COVID-19, concurre fuerza mayor adquiere importancia esencial. A tales efectos el art. 22.1 RDL 8/2020 identifica qué suspensiones de contrato y reducciones de jornada se consideran provenientes de fuerza mayor. Y el Criterio 811Bis sobre expedientessuspensivos y de reducción de jornada por CVID-19, de la Dirección General deTrabajo, de 19 de marzo de 2020, añade alguna claridad en el concepto al identificar, en su apartado 2.1, como derivadas de fuerza mayor las siguientes situaciones: a) La declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo; b) Decisiones vinculadas con el Covid-19 adoptadas por las autoridades competentes de las Administraciones Públicas; c) Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo que queden debidamente acreditadas y d) Suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general de la movilidad de las personas y/o mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo de la actividad consecuencia directa del Covid-19.
A la vista de estas previsiones normativas y criterios interpretativos, parece evidente que no toda suspensión de contratos o reducción de jornada en este contexto de crisis sanitaria va a reconocerse por la autoridad laboral como proveniente de fuerza mayor. No es suficiente, a tales efectos, vincular las medidas laborales con la crisis sanitaria o con sus consecuencias sobre la movilidad de personas, la pérdida de clientela o la reducción de la demanda, pues tales situaciones remiten a las “necesidades de ajuste de plantilla por un descenso de la carga de trabajo y derivadas de manera directa en el Covid-19” que, conforme al Criterio de la DGT citado, justificarían un ERTE por causas productivas.
Será preciso, por tanto, acreditar que la propia pandemia o las medidas adoptadas para su contención por las autoridades impactan directa o indirectamente en la empresa generando una interrupción o reducción significativa de la actividad de la empresa. De este modo, la decisión por la autoridad competente de paralizar o suspender una determinada actividad constituye fuerza mayor (factum principis). También lo es la incidencia directa de la pandemia en la plantilla de la empresa -materializada en bajas por contagio o por cuarenta-. Y, finalmente, pueden también remitirse a fuerza mayor los supuestos en los que las medidas adoptadas con ocasión del estado de alarma generan la suspensión o cierre temporal de actividades, restricciones en el transporte o en la movilidad, falta de mercancías o suministros que impidan continuar con la actividad.
La apreciación de fuerza mayor, incluso en estos supuestos, requiere además un especial esfuerzo acreditativo por la empresa, no solo respecto a la prueba que debe aportarse para justificar la fuerza mayor sino también en relación con la justificación de la relación entre cada una de las situaciones antes señaladas y las medidas adoptadas en la empresa, por una parte, y los trabajadores afectados, por otra. Este es un aspecto en el que incide el RD 8/2020 cuando incorpora la obligación de la empresa de aportar, junto a la solicitud de reconocimiento de fuerza mayor, un informe relativo a la “vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19” -exigencia no prevista en el régimen general de este procedimiento- y que se refuerza en el Criterio de la DGT antes citado, cuyo apartado 2.4 advierte de que “La extensión personal de las medidas de suspensión o reducción de jornada se limitará a aquellos contratos de trabajo que estén directamente vinculados con la pérdida de actividad causada por la fuerza mayor. En otras palabras, las medidas a aplicar (suspensiones y/o reducciones) deben ser proporcionadas al volumen de actividad paralizada o de imposible realización”.
A cambio, el Criterio aporta una aclaración sobre el alcance de la fuerza mayor de gran importancia. En ese mismo apartado 2.4, el Criterio permite aplicar un ERTE en las empresas contratistas cuando, a su vez, la actividad de la comitente se vea afectada por fuerza mayor. Se trataría de una extensión de los efectos de la fuerza mayor de la comitente a la empresa contratista si bien con efectos limitados en la medida en que la suspensión de contratos o reducción temporal de jornada solo afecte a los “trabajadores adscritos de manera permanente o habitual en los servicios y/o centros de trabajo de la empresa principal y sólo en la medida en que se acredite una alteración de lo establecido en la contrata”.
Sin olvidar, finalmente, la posibilidad de que los contratistas del sector público opten, como alternativa al ERTE, por la continuidad de las relaciones laborales, beneficiándose en ese caso de las medidas recogidas en el art. 34 RD 8/2020, que prevé que la Administración contratante indemnice a los contratistas por los perjuicios sufridos como consecuencia de la suspensión de los contratos, incluyendo en dicha indemnización los gastos salariales que efectivamente abone el contratista a sus trabajadores durante el periodo de suspensión.
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Comentarios

  1. "Sin olvidar, finalmente, la posibilidad de que los contratistas del sector público opten, como alternativa al ERTE, por la continuidad de las relaciones laborales, beneficiándose en ese caso de las medidas recogidas en el art. 34 RD 8/2020". En relación con este punto, algunas comunidades autonomas están echando para a tras ERTES a empresas contratistas de la administración porque entienden que, en su caso, su vía de actuación debe ser pedir indemnización pero mantener a los trabajdores en su nomina con permiso retribuido. ¿Este modo de proceder tiene fundamento legal a su parecer?

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    1. Hasta donde conozco, algunas comunidades autónomas (Cataluña, por ejemplo) han aprobado una norma específica sobre este tema, prohibiendo expresamente el recurso a un ERTE en estos casos (es decir excluyendo la posibilidad de que el contratista opte entre ERTE o mantenimiento de los contratos con reclamación de la indemnización a la Administración). Si existe norma en este sentido, puede haber argumentos para entender el rechazo del ERTE. No obstante, la cuestión requiere plantearse la competencia de las comunidades autónomas para aprobar este tipo de normativa.

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  2. Hola, tengo una duda sobre el Erte, mi situación es que estoy en Erte, pero si me contrata otra empresa un mes y luego me da de baja, seguiría igual con respecto al erte? O ya contaría como paro? Agradecería opiniones! Muchas gracias

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  3. Hola! estoy super indignada estoy en el Erte y desde el 13 de marzo hasta hoy que es 7 de mayo no he cobrado nada, empezé a preocuparme cuando hablé con mis compañeros y vi que ellos si habian cobrado, me puse en contacto con mi empresa haber si me podian facilitar y ayudar,y cual es mi sorpresa que me dice la chica de la oficina que salia aceptado pero que me salia a pagar cero .
    Me han metido supuestamente unos embargos de la seguridad social y el sepe se ha quedado con 1.387€ que me tenian que abonar.Lo mas gracioso es que esa deuda de la seguridad social, yo la tengo fraccionada y pago todos los meses 97,00€ religiosamente ya desde hace 3 años,y los sinvergüenzas estos del Sepe,del gobierno o no se quien dirigirme,se han quedado con el 100 × 100 del paro.
    Soy madre soltera tengo un niño de 12 años, que como yo y mi hijo!,como lleno el frigorífico!, mi hipoteca mis,facturas mis cosas.......sin deberle nada a nadie y pagando mis deudas se quedan con 100×100 y perdonar que me repita, pero es que todavia no me lo creo, pedazos de sinverguenzas.
    Esto no se puede quedar asi y me gustaria que si le pasa a alguien mas que alzaramos las voces y hablaramos todos, bueno dicho queda!!

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  4. Buenas tardes, para ser breve, soy fijo discontinuo en la hosteleria en baleares, el hotel donde trabajo me comunicò que me metian en el ERTE como consecuencia de la situacion actual del COVID-19, recientemente se han desvinculado del estado de alarma, prolongandose hasta el 30/06/20 sin poder despedir a los trabajadores hasta 6 meses posteriores y si se prolonga la situacion, posiblemente el ERTE se ampliaria.
    Dos cuestiones, si no se prolonga y no me incorporo a trabajar por que no hay clientes para completar toda la plantilla, cual es mi situacion, es decir, sigo en el paro cobrando el desempleo?, me paga el hotel?...y si llegado final de año, que ocurre, me pasan al paro para cobrar las prestaciones o solo tendre derecho a las prestaciones que me quedaran en sumomento.
    Gracias.

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  5. Yo no sé vosotros pero yo llevo desde el 14 marzo sin cobrar y con un niño de 3 años esto es un escandalo

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  6. Me gustaría saber cuantos días si vacaciones quitan por mes en el Erte del Covid 19. Gracias

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  7. Buenos días, trabajo en una empresa en la que se ha aplicado ERTE, a los profesores se les ha terminado el contrato de obra y servicio a fecha 20 de junio hay cuatro personas que aún no han cobrado el ERTE que sucede con estos compañeros y como puedo ayudarles ellos no hablan español, de los 20 profesores solo estos 4 no han cobrado y no pueden ver sus datos en el SEPE, han enviado mails al SEPE pero no tenemos noticias

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  8. Buenos días mi pregunta es,yo me di de baja por síntomas del coronavirus el día 20 de Marzo cuando empezaba mi Erte. Mi pregunta es estando de baja y en el Erte me quitan vacaciones? . Ya me he incorporado el 8 de junio cuantas vacaciones me corresponderían?

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  9. Buenas tardes. He estado en erte total, si ahora me reincorpora la empresa parcialmente, mi contrato estará suspendido hasta la reincorporacion total??

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