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Mostrando entradas de enero, 2020

¿Con quién se negocia el Plan de Igualdad? Muchas cuestiones todavía sin resolver

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Hace un par de días, el profesor de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, Daniel Toscani, en su activa y generosa cuenta en Twitter, señalaba las obligaciones empresariales creadas por el nuevo RD Ley 6/2019 en relación a la negociación y, en su caso, aprobación de planes de igualdad por todas las empresas de más de cincuenta trabajadores, y cuyas principales novedades ya fueron objeto de atención en una de las primeras entradas de este Foro. Pues bien, a la espera del ya demorado desarrollo reglamentario, y recién estrenado Ministerio de Igualdad, es buen momento para plantear algunos de los interrogantes jurídicos que tendrá que resolver la tan ansiada norma reglamentaria. El problema es que el RD Ley 6/2019 solo menciona a la “comisión negociadora del plan de igualdad”. Sin embargo, el texto legal no hace ninguna remisión a las reglas estatutarias para negociar en la empresa, no resolviendo, además, qué ocurre si en la empresa obligada a tener un…

Retención fiscal de la indemnización por cese de un alto directivo. Cambio de doctrina

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La STS 5-11-2019, Rº 2727/2017 (sala de lo Contencioso-Administrativo) analiza cuál es el tratamiento tributario de la indemnización por cese de un trabajador con contrato de alta dirección. 
El art. 7.e) Ley 35/2006 declara exentas de tributación al IRPF “las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato”. Por lo tanto, la exención se condiciona a que la indemnización sea de carácter obligatorio y, además, a que lo sea en virtud del marco normativo a que se refiere el precepto. ¿Concurren ambos requisitos en la indemnización por cese de un contrato de alta dirección? La respuesta a esta cuestión debe obtenerse a partir del análisis de los arts. 2.1.a) ET y 11.Uno RD 1382/1985. 
Como sabemos, la relació…

Permiso de paternidad reconocido en Convenio Colectivo ¿Tienen los trabajadores derecho a disfrutarlo?

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El permiso por nacimiento de hijo, previsto en el art. 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, permitía al padre disfrutar de una licencia retribuida de dos días laborables, ampliables a cuatro en caso de necesidad de desplazamiento, por nacimiento de hijo. Se trata de un derecho que se mantuvo en vigor incluso cuando se reconoció al otro progenitor el derecho a suspender su contrato de trabajo por paternidad. En estos casos, el trabajador disfrutaba su permiso retribuido con ocasión del nacimiento de su hijo y a continuación, o en un momento posterior, procedía a la suspensión de su contrato de trabajo por paternidad. El RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, suprimió, con efectos de 8 de marzo de 2019, el permiso por nacimiento. La razón, aunque no se explicita en la norma, es sin duda la nueva regulación que se da a la suspensión del contrato de trabajo por nacim…

El Tribunal Constitucional otorga el amparo a un “proto-whistleblower” (la STC 146/2019, de 25 de noviembre, como contrapunto a la STC 126/2003, de 30 de junio)

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Entrada elaborada por David Martínez Saldaña

El pasado 26 de noviembre de 2019 vio la luz la tan esperada Directiva UE 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informan sobre infracciones del Derecho de la Unión (la “Directiva”), que ya suscitó entradas anteriores en este blog,  y cuyo plazo de transposición se prevé para el 17 de diciembre de 2021.
Como siempre, el Derecho va a remolque de las necesidades y cambios en la sociedad, de modo que mientras se espera la ley de transposición, existe ya una necesidad de resolver conflictos y demandas suscitadas por los “proto-whistleblowers” [Nota 1]. A falta de que la ley de transposición ofrezca una regulación precisa y consolidada sobre la materia, hay que acudir a:(i) los criterios que ofrece la Directiva; (ii) la normativa dispersa de la que se dispone en materia laboral, penal, contencioso-administrativa y de protección de datos [Nota 2]; (iii) la doctrina judi…

Cómputo de la antigüedad y trabajo fijo -discontinuo: adaptación al derecho comunitario de la doctrina del Tribunal Supremo

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Actualización: Publicada la sentencia, incorporamos su contenido a la entrada

El pasado martes 15 de enero tuvimos noticia –posteriormente se ha publicado también la STS con fecha 19 de noviembre de 2019– de la recepción por parte de nuestro Tribunal Supremo de la jurisprudencia comunitaria relativa a la forma de cálculo de la antigüedad en el caso de los trabajadores fijos discontinuos. La discusión radica en considerar si la antigüedad de las personas en esta modalidad contractual se debe computar, a efectos del mencionado complemento salarial personal, atendiendo al tiempo transcurrido desde su ingreso en la empresa o por el tiempo trabajado desde entonces. La diferencia, cómo puede intuirse, es notable. Si se toma como referencia una persona que está ocupada en la empresa cuatro meses al año, la primera forma de cálculo exigiría para lograr un trienio el transcurso de un total de nueve años (los necesarios para trabajar 36 meses), mientras que con el segundo criterio bastarían los…

El Acoso Moral o Psicológico y el Conflicto Laboral ¿cómo diferenciarlo?

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El Acoso en cualquiera de sus tipos o modalidades (moral o psicológico, sexual, o por razón de sexo y discriminatorio) es un riesgo laboral de complicada identificación, y sobre todo, de una elevada dificultad probatoria. Sin duda alguna, de todos ellos, el acoso moral o psicológico es el más complejo. La primera y principal razón, es que no existe una definición legal de qué es acoso moral como tal, lo que genera una dificultad añadida a la propia identificación de los hechos y a la determinación de su encaje en el riesgo (cuestión que debería solucionarse con la nueva definición realizada por el Convenio de la OIT 190 sobre Acoso y Violencia en el Trabajo, que no está ratificado aún por España). La segunda razón, es la variedad de situaciones de hecho que pueden darse. La casuística es infinita, lo que hace necesario un análisis individualizado de cada supuesto, y por tanto soluciones muy diferentes a situaciones que pudieran parecer, a priori, iguales o muy semejantes.
La jurisprude…