Los abuelos no son sustitutivos perfectos de la reducción de jornada por cuidado de hijos

Los economistas decimos que un bien es sustitutivo perfecto de otro cuando son intercambiables. Esto implica la subida del precio de uno supone un aumento de la demanda del otro debido a que los consumidores simplemente dejan de utilizar el primero, más caro, para emplear el segundo, más barato y que les reporta la misma utilidad. El apellido "perfecto" indica precisamente este último matiz, la utilidad es idéntica, frente a los imperfectos, en los que la sustitución es solo parcial. Stiglitz, en su famoso manual de Microeconomía, utiliza el ejemplo de la mantequilla y la margarina. Habrá quien piense que, efectivamente, son sustitutivos perfectos porque les da igual untar en la tostada una u otra cosa. Otros discreparán de Stiglitz porque entiendan que no son ni mucho menos lo mismo y que muy diferente tiene que ser el precio para animarse a sustituir una por la otra. Para estos últimos, la mantequilla y la margarina son sustitutivos imperfectos.

En España venimos utilizando a los abuelos como sustitutivos, no sé si perfectos o imperfectos, de las obligaciones parentales de los progenitores. En algunas ocasiones, o en las más, pensará el lector, porque no queda más remedio. Una sutil aunque indeleble línea se traspasa cuando se les convierte en sustitutivos de los derechos de conciliación de la vida personal y familiar. La STSJ Galicia de 28 de mayo de 2019 (Rº 1492/2019) pretende atajar precisamente este argumento, el de que los derechos de conciliación ceden cuando se cuenta con otras alternativas, como es que los abuelos se hagan cargo.

En este mismo espacio de reflexión ya hemos tenido ocasión de abordar esta cuestión. En esta muy útil entrada, el profesor Gómez Abelleira reflexionaba acerca de cómo el RDL 6/2019 ha supuesto un reforzamiento de lo que denomina el derecho a una adaptación razonable, en este caso, del tiempo del trabajo, por conciliación de la vida personal y laboral. En síntesis, se afirma que nos encontramos ante un auténtico derecho que cristaliza en un proceso de negociación ante cuyo resultado el empresario tiene tres alternativas: aceptar la propuesta del trabajador, rechazarla o hacer una contrapropuesta. La clave, se nos dice, para determinar si la decisión se ajusta a Derecho está en la ponderación de intereses: entre el interés legítimo del trabajador en cambiar su turno, cambiar su horario, teletrabajar, etc. y el interés igualmente legítimo de la empresa de mantener una organización productiva competitiva y eficiente. Dicho de otra forma, habrá que comprobar si las adaptaciones son "razonables” y confrontarlas con “necesidades organizativas o productivas de la empresa” esgrimidas por la empresa.

Posteriormente, la profesora Moreno hace un repaso en esta práctica entrada de algunos de los criterios empleados por la doctrina judicial más reciente a la hora de efectuar esa ponderación. Por lo que ahora interesa, destaca la consideración constitucional de este derecho y su conexión con la protección de la familia y la igualdad y no discriminación.

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Pues bien, la sentencia que ahora analizamos parte de este último elemento para realizar un análisis de los criterios de valoración de las razones esgrimidas por la trabajadora para solicitar la adaptación de su tiempo de trabajo. Desde esta perspectiva, el debate se simplifica enormemente, pues de lo que se trata es  simplemente de verificar que el derecho se ejercita de buena fe. Aún así, la resolución distingue dos supuestos. De una parte, cuando se trata reducción de jornada, con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, sin que implique un cambio de turnos o de días de prestación de servicio, «estamos ante un derecho personalísimo del trabajador correspondiéndole a éste fijar la concreción horaria». De otra, si se trata de una reducción de jornada que implique una modificación, bien en el sistema de turnos o en el del número de días de prestación de servicios, no le corresponde automáticamente a la trabajadora tal concreción, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes. Es en este segundo supuesto únicamente en el que se produciría, a juicio del Tribunal, la negociación a la que aludía el profesor Gómez Abelleira en su post.

Tanto en un caso como el otro, puesto que se trata de un auténtico derecho, si se ejercita sin abuso, la única vía para no proceder a su aplicación será que la empresa aduzca razones objetivas, suficientes y proporcionadas para rechazar la solicitud. Así, se traslada el debate desde la esfera del trabajador a la del empresario, debiendo éste demostrar que lo que se le solicita no es viable. De ahí, que sea irrelevante si el otro cónyuge puede atender o no las obligaciones familiares (como si no fuera también un derecho suyo que pudiera ejercitarse de forma simultánea con el solicitante -a salvo los límites para el caso en que ambos trabajan en la misma empresa), si la escuela cuenta o no con comedor o si se dispone de abuelos dispuestos a hacerse cargo de los nietos. 

Esta perspectiva de análisis es ciertamente útil no solamente desde el plano del enjuiciamiento, sino en lo que hace a facilitar la aplicación de este derecho, ya que centra la cuestión donde verdaderamente debe estar: si lo que se solicita se puede conceder o no. El cuidado de los hijos, como parte del derecho a la conciliación, no es una carga, ni un derecho condicionado a no se sabe qué circunstancias personales y familiares, sino un auténtico derecho que solo debiera ser limitado si, en el juicio de ponderación, se encontraran razones empresariales suficientes para ello. Lo contrario es sustituir un derecho por algo que no lo es, y la obligación de los poderes públicos de protegerlo y promoverlo por su adjudicación a sujetos que nada tienen que ver con ello. Porque los abuelos no son sustitutivos perfectos.

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