Consentimiento, Datos Personales y Cláusulas en el Contrato de Trabajo: ¿El inicio de una nueva época?



La Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 15 de junio de 2017 (Proc. 137/17), resolvió una reclamación efectuada por CGT relativa a la inclusión de una cláusula genérica en los contratos de trabajo por la que el trabajador consentía expresamente la cesión de su imagen para el desarrollo de la actividad propia de contact center. Dicha cláusula era la siguiente: «El trabajador consiente expresamente, conforme a la LO 1/1982, de 5 de mayo, RD 1720/2007 de Protección de Datos de carácter personal y LO 3/1985 de 29 de mayo, a la cesión de su imagen, tomada mediante cámara web o cualquier otro medio, siempre con el fin de desarrollar una actividad propia de telemarketing y cumplir, por tanto, con el objeto del presente contrato y los requerimientos del contrato mercantil del cliente».

La Sala consideró que, aunque es totalmente legítimo que la empresa exija a sus trabajadores la realización de servicios de videollamada, cuando el servicio pactado con el cliente lo requiera, el hecho de que sea necesaria la cesión de la imagen de los trabajadores para la realización de este tipo de servicios no exime del consentimiento expreso de los trabajadores. Una vez determinada la necesidad del consentimiento, la Audiencia consideró que no era válido el genérico prestado al inicio de la relación laboral a través de una cláusula tipo puesto que el consentimiento del trabajador prestado en ese momento puede no ser totalmente libre y voluntario, ya que es la parte más débil del contrato y ha de excluirse la posibilidad de vicio en el consentimiento. La referida interpretación no estaba lejana a la que GT29 (ahora Comité Europeo de Protección de Datos) había venido manteniendo desde sus primeros Dictámenes y que ha seguido conservando hasta las más recientes Directrices sobre el consentimiento (WP259 y rev.01.) revisadas por última vez y adoptadas el 10 de abril de 2018

Pero esta línea interpretativa ha sido matizada por la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de abril de 2019 (Rº 227/2017), que casa y anula la sentencia de la Audiencia Nacional. Considera, el referido pronunciamiento, lícita la referida cláusula y ello por varias razones:

1º. La cláusula se incluye en los contratos firmados por quienes son contratados para prestar los servicios de contact center, servicios que incluyen el recibo y envío de llamadas por vía telefónica o por cualquier medio electrónico con el fin de mantener "contactos con terceros en entornos multimedia (…)”.

2º. La cláusula controvertida se limita a advertir al trabajador de la posibilidad de tener que realizar una de las funciones propias del contrato que suscribe. Se trata, por ello de una cláusula informativa y a la par receptora de un consentimiento expreso que no era preciso requerir.

3º. No es necesario prestar el consentimiento cuando los datos, la imagen, se ceden en el marco del cumplimiento de un contrato de trabajo cuyo objeto lo requiere. Por ello, la cláusula controvertida no puede considerarse abusiva, ni calificarse de nula.

4º. La cesión no afecta al derecho a la propia imagen dado que el Tribunal Supremo, con cita de la STC 99/1994, considera que la restricción del derecho es viable cuando el objeto del contrato lo sobrentiende, cual ocurre en  el presente caso, dado que el objeto del contrato y su ejecución es la realización de labores de telemarketing incluso con video-llamadas, lo que es, añade, hasta cierto punto lógico porque “dados los avances tecnológicos existentes, la capacidad de inspirar confianza y de convencer es mayor cuando vemos la  cara de nuestro interlocutor y desechamos la idea de que se habla con una  máquina o con un desconocido. En este sentido, se puede señalar que la información sobre una mercancía y su venta resultan más fáciles cuando el comprador ve el producto y al vendedor, como en las tiendas tradicionales”.

5º. El consentimiento está implícito en el contrato por su objeto y además se ha explicitado en él por el trabajador, quien en todo momento puede revocarlo, o negarse a realizar tareas en condiciones que escapen al contenido propio de su contrato, sin perjuicio de las consecuencias que ello pueda tener.

6º. No resulta de aplicación la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en su anterior sentencia de 21 de septiembre de 2015 (Rº 259/2014), al tratarse de un caso distinto, pues aquí lo que se controvierte no es el deber previo de facilitar un dato personal, sino si es preciso el consentimiento del empleado, así como la validez de una  cláusula del convenio que establece obligaciones para el trabajador, cuestiones que son distintas, porque afectan a derechos diferentes en su contenido constitucional y en su regulación legal.

7º. No nos encontramos ante un supuesto de videovigilancia, sino ante videollamadas en las que quien llama, gracias a una cámara webcam que instala la empresa, ve a quien le atiende y conversa con su interlocutor. Ese es el dato que se le cede y facilita, pero que luego no puede tratar haciendo una grabación y otras operaciones.  Añade la sentencia que si se produce un tratamiento irregular de los datos ello podrá dar lugar a posibles ilícitos penales, administrativos y de otro tipo pero que el hecho de que se puedan cometer “no puede impedir que realice una actividad prevista en el convenio colectivo y aprobada por AEPD”.

8º. A todo lo anterior se añade que cuando la empresa realiza actividades promocionales utilizando la imagen de sus empleados les solicita una autorización específica. Lo que es lógico, concluye el Tribunal Supremo, “porque se trata de actividades distintas pues no es lo mismo promocionar o publicitar un producto en una campaña que atender a clientes dándoles información de un producto que facilite su venta por teléfono”.

Estamos, por todo ello, en presencia de un importante pronunciamiento que introduce importantes matizaciones en la compleja lógica de la protección de datos. En todo caso, lo que se comienza a observar es un interesante tira y afloja entre los pronunciamientos que tratan de desarrollar interpretaciones expansivas en esta materia y aquellos otros que, como el presente, buscan limitar el alcance garantista de la protección de datos. Veremos de qué lado se inclina la balanza.

Comentarios

Entradas populares de este blog

Sentencias sobre el derecho a la concreción horaria para la conciliación de la vida familiar y laboral: buena fe e indemnización por daños morales

Contratos temporales "inusualmente" largos: una oportunidad perdida