El nuevo derecho a solicitar adaptaciones razonables por conciliación de la vida familiar y laboral



De las contenidas en los Reales Decretos-ley 6 y 8 de 2019, una de las medidas que más desconcierto está generando es la que afecta al derecho del trabajador a solicitar cambios en el tiempo o en el lugar de la prestación de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores). El principio que está detrás de esta regulación es el de buena fe y a lo que obliga es básicamente a tratar la solicitud del trabajador de una manera razonable.



La existencia de un derecho general a la conciliación de la vida laboral y familiar no está en tela de juicio a estas alturas. Este derecho se articula mediante derechos específicos con perfiles definidos en la Ley (como el derecho a reducir jornada con disminución proporcional de salario del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores), pero también mediante una cláusula abierta de perfiles indefinidos. Este tipo de cláusulas son típicas de la legislación promocional, uno de cuyos ejemplos más conocidos es la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LO 3/2007). Fue precisamente esta Ley Orgánica la que introdujo el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que las medidas de conciliación no se agotaran en un catálogo legal que nunca puede ser completo, sino que estuvieran abiertas a la concreción según las circunstancias de cada caso, por vías como la negociación colectiva o la negociación individual de la persona afectada.

La reforma que introduce el RDL 6/2019 confiere al artículo 34.8 un esqueleto y una musculatura de la que carecía hasta el momento. Para empezar, frente a la embrolladísima redacción anterior, el derecho tiene ahora una mayor solidez técnica, porque confiere una facultad de ejercicio unilateral. Es cierto que es una facultad modesta: la de formular una solicitud; pero el precepto gana en claridad, porque la estructura jurídica que tal derecho nos abre es la de un procedimiento para tramitar y resolver dicha solicitud.

La reforma amplía lo que puede ser objeto de solicitud: si antes quedaba referido a cuestiones de tiempo de trabajo, ahora el objeto se extiende a la “forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia”. Se trata de una ampliación del todo razonable si se atiende a que lo importante es el derecho general a la conciliación, al que tanto pueden servir ajustes en el tiempo de trabajo como ajustes en el lugar de trabajo.

Frente a un impersonal “se promoverá” y un hipotético “acuerdo” que se conjugaba en subjuntivo (“a que llegue”), que hacían de la anterior redacción un precepto mustio y desleído, de muy difícil traslación a la práctica empresarial, la nueva redacción regula lo que la empresa debe hacer con la solicitud: abrir un proceso negociador con la persona solicitante. Es cierto que el nuevo artículo nada dice sobre tal proceso, más allá de que su duración máxima es de 30 días. ¿Pero debe la Ley regular cómo ha de articularse esta negociación? Probablemente lo más sensato es que cada empresa articule este procedimiento como razonablemente considere. Todo ello sin perjuicio de los términos que puedan pactarse en la negociación colectiva para estos procedimientos. Por cierto, si la solicitud del trabajador se va a aceptar de plano, no es necesario abrir proceso negociador alguno.

Finalizada la negociación, corresponde a la empresa tomar una decisión. La Ley establece aquí tres garantías importantes: primera, la garantía de la respuesta: obliga a la empresa a tomar una decisión expresa, lo que ya es algo; segunda, la garantía de la forma: esta debe formalizarse por escrito y comunicarse al interesado; tercera, la garantía de la fundamentación: la respuesta debe estar argumentada y razonada (salvo que se acepte la petición del interesado, en cuyo caso no hay por qué dar razones). La decisión puede tener cualquiera de los tres siguientes sentidos: (1) aceptar la petición del interesado; (2) denegar tal petición; o (3) plantear una propuesta alternativa. La norma indica que en el segundo caso  -en caso de denegar la solicitud-  la empresa debe proporcionar “las razones objetivas” de su decisión. Parece razonable extender este requisito de fundamentar la resolución también a la tercera alternativa: plantear una propuesta alternativa.

Llegados a este punto, la Ley no regula qué ocurre a continuación de que el trabajador reciba la decisión con una propuesta alternativa. Obviamente, podría el trabajador aceptarla, en cuyo caso el procedimiento se termina. Pero ¿cabría una contrapropuesta por su parte? Seguramente sí, aunque lo más probable es que este juego de propuestas y contrapropuestas haya tenido lugar ya durante la negociación anterior  -ese es su sentido-, y que por tanto la decisión empresarial con la propuesta alternativa no sea más que la formalización de la posición a que la empresa está dispuesta a llegar como máximo en la negociación. Esa formalización, con su correspondiente justificación argumentada, es importante de cara a lo que podría venir a continuación.

A continuación, en efecto, podría venir una judicialización del asunto. El propio artículo 34.8 remite las discrepancias entre la empresa y la persona solicitante al proceso especial del artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. En términos prácticos, esto supone que el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, contados a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad o su propuesta alternativa.

Surge aquí la cuestión clave del fondo: cuál es la base para decidir el asunto. Nótese que esta base es la que debe sustentar la decisión judicial, pero también debe la empresa anticiparla y considerarla durante la negociación individual con el solicitante y en su decisión posterior. La base para la decisión (judicial o empresarial) es una ponderación de intereses: entre el interés legítimo del trabajador en cambiar su turno, cambiar su horario, teletrabajar, etc. y el interés igualmente legítimo de la empresa de mantener una organización productiva competitiva y eficiente. Concretando, esta ponderación de intereses solo puede realizarse correctamente si el trabajador aporta las razones por las que solicita la adaptación: son estas razones, que pueden pesar más o menos, las que deben confrontarse con las “necesidades organizativas o productivas de la empresa”. Nótese bien: al trabajador se le exigen razones (“adaptaciones razonables”, dice la norma) y a la empresa se le exigen necesidades, algo más fuerte que meras conveniencias. Y entre las razones y las necesidades la ligazón es la proporcionalidad: lo que se pide por el trabajador y las razones por las que se pide deben guardar proporcionalidad con lo que es posible en la empresa atendiendo a todas las circunstancias.

Finalmente, el precepto reconoce al trabajador una facultad unilateral de reversión a la situación anterior a la adaptación; esta facultad se justifica en la conclusión del período acordado, pero también en un cambio de circunstancias, aun cuando no hubiese transcurrido el período previsto o acordado por las partes. Hubiera sido conveniente establecer en la norma un plazo de preaviso para hacer efectiva esta reversión. En defecto de previsión normativa, es recomendable establecer un preaviso razonable en el acuerdo individual de concesión de la adaptación.

Un apunte postrero: la obligación de tratar las peticiones razonables de los trabajadores de una manera igualmente razonable es una manifestación del principio de buena fe. En otros países, como Reino Unido, hay tradición en este sentido y hay materiales útiles y de calidad, como el que ofrece ACAS titulado Handling in a reasonable manner requests to work flexibly.

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